万 达
万达（专题阅读）最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。09年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。
首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问很细节的地方。举个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况；项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格；人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖（专题阅读）对万达的这套题评价也很高；候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司；集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。万达每年新开20多个项目，自身的培养是跟不上的，所以只能大规模请外援。万达每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖。万达的人力招聘非常严格，流失率也比较高，项目是执行层，不是决策层，万达的人的优点在于执行力非常强，死人也要完成任务，也有很多人进万达就是为了自己的阅历，为下一步职位做铺垫。但是万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位，所以，万达大量的招聘，内部人员大量流失，属于不对称吧。
第二，万达录人一般会采用降级录用。原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。10年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个，其中1人马上要提升副总。内部的考核严苛大家可以看出来。30万的项目，大部分情况都要2、3年才做完，万达要求18个月，最近放宽到24个月了，但是速度还是很快。万达承诺的年终奖很多不能兑现的，应该说是一个锻炼能力的好公司。万达今年上半年成本部据说被人挖走了6个经理，都去其他企业做集团总监、副总监了，这就是到万达的性价比。万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的。万达能让我们借鉴的，其实是他把不同文化的人，打造成万达人的能力。
万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还有给猎头发给各个候选人，来吸引人才。
龙 湖
总体来说，龙湖也是个非常舍得投入的企业。他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道。龙湖人称夜总会，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才。猎头圈内有几个笑话：在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们 ，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活。他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33岁，非常的年轻。这点和万达有区别，万达的成本副总，33-42岁之间。龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在专研业务工作。龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制。但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由。
龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。龙湖面试有2轮：比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2人；在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主（万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩），比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱、马桶是哪个牌子的，总包价是多少；因为有业务部门的人在，他们可以针对候选人的个人情况更进一步提问，人资部更多是评定人选的应变、逻辑能力；龙湖复试，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时见人资总监、业务总监、总经理的。
万达去年新拿了30多块地，10年上半年在建施工面积为1500万。作为合作公司，我明显感到万达今年招聘量下降很多，去年仅我们公司运作入万达的高管就50余人。万达6月前，除了重点项目，暂停拿地。大家知道，龙湖曾经资金链断掉，大量裁员。所以，他们的人才，很多在龙湖不超过3年，很难去总结他们的晋升策略。龙湖的HR 很擅长做体系，:精细度比较高 只是不知道实际效果如何。
人资部代表企业的水平，呵呵，我觉得从人资部能看出很多东西。一个企业要想从优秀到卓越，靠的是人资不断的努力。吉姆柯林斯有个飞轮理论，大家可以参考下。成功是因为许多正面的努力超过了负面的动力，失败是负面的阻力超过的正面的动力，没有哪个企业是完美的，关键只看是正面获胜还是负面了。
作为部门经理的层次，在万达和龙湖哪家公司好？
万达的层级要比龙湖多。同样是经理，在万达上面还有副总，但是在龙湖可能就是独立负责一个项目了。在权利上，龙湖的经理权利比万达大。
这两个企业，从主管到经理，到副总到总，升级的时候薪水通常上浮多少个百分点还有统计数据？
万达是直接有严格的数字的；龙湖只能说是统计数字，因为龙湖谈薪是不公开的。万达经理级待遇月薪8000-16000，平均年龄26-30岁；副总、主任工待遇24500-36500,副总有可能有突破；龙湖总经理级待遇50000-100000以上，另有股票期权；龙湖经理级30-50万；总监级50-80万。升级的薪资跨度非常大。万达现在高层都配股，少则3、500万，多则3、5000万的股票。
万达vs龙湖 感性判断 有啥区别？
万达严谨、严肃，强调执行力；龙湖个性、张扬、细致；龙湖是有创造力的；万达更像军队。王石 任正非张瑞敏 王健林 聂圣哲 都是军人出身。万达最开始做商业地产先后进军酒店、院线，从这些地方可以看出万达的高层是有魄力，有勇气，有思想创意的。有句话，军人可以有思想，军队不可以有，万达现在给我的感觉就是这样。其实适合中小型企业的路，我觉得不能单纯看这2家公司哪个好，因为他们的成功是有历史环境的。龙湖是在重庆起家，重庆人就是细腻、周密、有创意；万达是东北起家，东北人追求数量、规模，忽视细节。
企业的性格来自于他们高管的性格。对中国人来说，最难的就是打造团队。王健林的团队基本都是军人出身，万达现在几个副总裁、总裁，很多是和王健林一起当兵的。万达内部开会，拍桌子骂人是常见的，那这批人换届后，万达会怎样呢？王健林也在想这个问题，他的儿子在万达只挂董事的名，不参与管理的，王健林的亲戚没有在万达任职高管的。万达为什么追求上市，不是为了融资，而是上市公司的体制，可以监督企业正常运转。
人资很需要老板授权。其实万达、龙湖之所以能在这么多公司中脱颖而出，主要是领导认可人资的作用。
万达招聘 有没有红线 哪些条件的人坚决不要？
没有限制，他们不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质。哦，对，万达特别不喜欢跳槽频繁的人，这个也是红线。龙湖呢？龙湖会比万达更看重一点背景，龙湖喜欢根正苗红的人。根正苗红，举个例子，一个工程经理，他们希望是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位。
龙湖选人不重管理，不强调情商。万达很看重情商，要求高管不止技术管理，更要有管理高度和情商。说到底，万达的工作对外联要求很高，龙湖的不是。万达的总经理，要和各省省长、市长打交道；财务副总，要摆平税务局和银行。龙湖的外联其实很少。万达为什么要外联，因为万达拿地的成本很低的，他们从来不通过招拍挂拿地，都是各省市领导，主动找他们，提供低价的核心地块请万达过去开发，这和万达的政府关系处理能力有很大关系。还有，对于财务副总，万达这边的银行授信额度是很大的，资金足够多，但是银行都是发贷款，谁先谁后银行说了算，所以财务副总承担着维护银行关系，尽快拿到批复的贷款的职责。万达的项目紧急，所以及时的融资是很重要的。万达招聘，要求人选必须接受外派，而且原则上，不会派回所在地，即使派回，也要在入职1、2年后，才会派回。万达要求员工成为很纯粹的经理人，尽量避免腐败、内斗的发生。万达山东一个分公司的总经理，因为把个人过期的发票拿到公司报销，被劝退了。万达也很人性化，只是不像国企央企那样夸张而已：为了员工安全，专门在北京拿了8000亩地自己种植有机食品。
原资料名称：万D用人策略:万D的招聘流程与技巧
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