想知道恒隆（专题阅读）招商（专题阅读）部薪酬水平吗？从招商专员到招商总监，恒隆是如何进行薪酬分级优化的？其招商提成制定四步法有哪些亮点可借鉴？一起来揭秘。
一、恒隆地产招商部职级划分
恒隆将每个招商等级进行了职级细分，每个职等划分为5个职级（一、六职等除外），便于在每个月度和年度中对所有人员进行绩效、能力考核：
二、恒隆地产招商薪酬分配方式
1、招商薪酬构成
恒隆招商薪酬采用职务等级制度，分为基本工资、业绩提成、工龄工资、考核工资、三金福利、全勤奖、岗位津贴七部分：
注：
岗位津贴=基数×该员工的职能系数的总和
（基数设定为100元，职能系数是根据员工的学历、技术等级、管理层级等因素分别设立不同等级系数）
绩效奖金：考核工资=该岗位的基本工资×2/3×a
（a=当月KPI考核成绩/100）
2、招商薪酬及绩效计算方法
招商总监（六职等）：享受年薪
招商经理：
招商副经理：
招商主管：
招商专员：
实习专员：
3、招商提成方案
具体而言，恒隆招商提成的确定主要通过如下4步来完成：
第一步：定基数
发放首先要确定的就是提成总额基数，即切多少蛋糕来分配，为此，确定了提成基数的奖励范围及取值方法：
提成基数=项目当期建筑面积×提取标准×项目业态系数×招商难度系数
其中，业态系数基于项目业态复杂程度来确定：
第一步：定基数
发放首先要确定的就是提成总额基数，即切多少蛋糕来分配，为此，确定了提成基数的奖励范围及取值方法：
提成基数=项目当期建筑面积×提取标准×项目业态系数×招商难度系数
其中，业态系数基于项目业态复杂程度来确定：
而节点完成系数则是对节点提成的约束条件，具体值与节点完成情况挂钩，如下图所示：
至于提成发放，恒隆在兼顾了激励的时效性的同时，为了防止在前面节点完成后撒手不管的情况，要求节点提成采取当期发放以及年终发放两种方式，当期节点完成后发放当期节点提成的40%，作为项目进度激励；剩余60%归集到年底统一发放。
总结：按节点平均分配的方式，其优点在于操作简单，多节点提成分配方式能够满足及时激励，多频次激励的要求，缺点在于对重大节点（如开工、开盘节点）的指引导向还不清晰，倾斜度还不够，当然仍不失为一种简单有效的分布方式。
第三步：切职能
在明确了具体的节点提成后，如何在不同岗位之间分配呢？为此，恒隆采取了如下方式：
第四步：到个人
在明确了各岗位一级分配比例后，具体到个人分配，为减轻操作难度，以个人基本薪酬作为个人分配系数来近似分配，具体计算公式是：
个人提成=（部门提成÷Σ部门薪酬）×个人基本薪酬×个人年度考核系数
总结：这样的优点在于计算方便，操作简单，同时背后的管理假设是个人薪酬越高，意味着其能力和贡献也越高，这有一定的合理性，但是，对于很多企业来说，为了吸引外部人才，往往外部人才薪酬相比内部人员而言，会更高一些，这样在分配时内部老员工会存在一定的劣势，可能会引发内部不公平的问题，需要注意。
三、恒隆地产招商绩效管理方法
向中层倾斜：为了体现对中层的激励，提取节点提成35%-40%作为中层人员提成分配，含项目总经理和部门总监级人员。
向核心骨干倾斜，兼顾专员的贡献：为体现对重点对象的倾斜，提取节点提成50%左右作为核心业务人员提成分配，同时，为使形成良好的配合氛围，从中抽取10-15%作为专员提成。
赋予招商总奖金调剂权，支撑以项目为中心机制的落地：在阶段工作完成后，招商总监可根据计划完成情况对个人贡献系数进行调节，调节范围在0.5~1.5，以此方式来反向要求集团各中心能够更好地解决项目招商资源支持与协调问题，同时根据计划达成率来调节也比较客观，能够让管理者较好行使该调剂权，不容易引起内部矛盾。
