招商（专题阅读），是商业地产（专题阅读）运营最具核心价值的工作之一。一个商业地产项目的成败往往取决于招商工作的成败。一个招商工作的成败却又取决于其团队工作能力的强弱，商业地产运营组织的绩效管理问题，成为不可逃避的问题。建立并高效运行商业地产运营组织中招商工作的“绩效管理模型”，可以确保它对项目的稳定贡献。
一、商业地产招商工作各环节的绩效管理重点
二、商业地产项目招商人员的绩效考核
招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间。
1.招商人员考核的内容
招商人员考核内容的组成包括团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。
将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
招商专员绩效考核表（招商阶段）
2.招商人员绩效考核应注意的方面
对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识、谈判能力和团队协作等，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。
招商人员绩效考核应注意的三个方面
三、商业地产项目招商绩效管理的方法
开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。
1.建立、健全绩效管理制度
招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。
完整的绩效管理制度包含的内容
（1）目的与适用范围：说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围
（2）绩效考核管理机构：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。
（3）考核对象：考核对象分为对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；团队成员考核是指对团队每个成员的考核。
（4）考核周期：考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的“总时间周期”为项目开始-结束时期；“阶段时间周期”分别为实施招商工作的四个阶段的开始到结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。
（5）考核指标和目标体系：招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。
（6）绩效考核数据收集：绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于绩效改进、奖惩激励。
（7）绩效申诉：对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。
（8）绩效沟通与改进：对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。
（9）绩效结果应用：为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。
绩效管理所需流程包含如下：
绩效管理所需作业表单
示例：能力态度考核表
2.绩效数据收集
为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。
（1）招商绩效考核数据分类
招商绩效考核数据分为阶段目标考核数据和总目标考核数据。
某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）
3.绩效沟通与改进
绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。
招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：
出现上述问题时，上级应根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的将起到良好效果。
某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）
4.绩效考核结果应用
应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。
（1）项目奖金
设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。
（2）绩效奖金
在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚。
（3） 职位等级升降
项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给予适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。
通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。
商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。
商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。而提倡绩效管理，无非是使得相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。
